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绩效管理最新视觉报道_绩效管理的四个环节(2024年12月全程跟踪)

内容来源：云川SEO所属栏目：热点更新日期：2024-11-29

绩效管理

HR必看！绩效管理全攻略𐟓š 绩效管理是HR工作中的重中之重，它不仅关系到人才评价的标准，还决定了激励体系的实施效果。新的一年，让我们一起成为绩效管理专家吧！𐟌Ÿ 绩效管理通过明确员工的关键行为，潜移默化地提升他们的能力，如组织协调能力、跨部门沟通能力和问题解决能力等。𐟒ꊊHR绩效管理在企业中的实施和效果评价有三个主要目标： 1️⃣ 通过过程管理，确保组织战略或业务目标得以落地实施； 2️⃣ 识别高绩效员工，并给予他们特殊的关怀和激励； 3️⃣ 通过正确的指标体系和行为履职，提升员工的能力。从体系搭建的角度来看，绩效管理共分为五个环节： 𐟔𙠦ˆ˜略解码与组织绩效设计：首先需要明确组织的战略目标，并将其转化为可操作的绩效指标。 𐟔𙠦Œ‡标库建立：在组织绩效确定后，进入指标库的建立环节，确保每个指标都具有明确的目标和衡量标准。 𐟔𙠥𙲩ƒ襒Œ员工考核卡建立：根据指标库，为干部和员工建立考核卡，明确他们的职责和目标。 𐟔𙠧𛩦•ˆ引导和过程管理：通过持续的引导和过程管理，确保员工能够按照考核卡的要求履行职责。 𐟔𙠧𛩦•ˆ结果应用和绩效改进：最后，将绩效结果应用于员工的激励和改进，形成一个闭环的管理系统。通过这些步骤，我们可以帮助HR和企业更好地实施绩效管理，提升员工的能力和组织的整体绩效。𐟚€

售前客服月度绩效管理全攻略电商售前客服的月度绩效管理是提升服务质量、激发员工积极性的关键工具。一个好的绩效管理计划不仅能帮助团队明确目标，还能促进个人成长。以下是一个简单的框架，供大家参考： 1. 绩效指标设定 𐟓Š 响应时间：客服人员首次响应顾客的平均时间。解决率：单次沟通内解决问题的比例。客户满意度：通过调查问卷等方式收集的数据来衡量。销售额贡献：客服引导或直接促成的订单金额。知识掌握程度：对产品信息、促销活动等业务相关知识的了解情况。服务态度：包括礼貌用语使用情况、耐心程度等软技能。目标值设置 𐟎 𙦍쥏𘥮ž际情况及行业标准为上述各项指标设定合理的目标值。例如：平均响应时间不超过30秒解决率达到90%以上客户满意度评分不低于4.5/5 每位客服每月至少完成X元销售额所有新入职员工需在一周内通过基础知识考核确保每条对话中都包含至少一句感谢或鼓励的话语评估周期 ⏰ 通常建议按月进行一次正式评估，并辅以周报形式跟踪进度。这样既能及时发现问题并作出调整，又能给员工足够的时间展示其改进成果。反馈机制 𐟒슥œŸ会议：组织月度总结会，公开表扬优秀个人或小组，同时也指出需要改进的地方。一对一辅导：针对表现不佳的同事提供个性化指导和支持。自我评价：鼓励员工对自己当月的表现做出反思，并提出未来努力的方向。奖励制度 𐟎 建立一套公平合理的激励体系，比如设置“最佳客服”奖项，给予物质奖励（如奖金）或者非物质奖励（如额外休假天数）。同时也要确保所有参与者都能感受到被认可的价值感。通过这些措施，我们可以帮助售前客服团队明确目标，提升服务质量，同时激发员工的积极性和创造性。

岳池爱众电力公司：激发潜能，点亮“火花” 11月28日，岳池爱众电力公司举办了一场以“管理能力提升——深度解读绩效管理”主题培训活动，旨在进一步提升管理水平，优化人力资源配置。此次培训，特邀海外工商管理留学背景的精英讲师，500强企业成长导师、高级职业指导师、心理咨询师、一级HRM及国家薪酬数据分析师赖丰进行现场授课。培训活动吸引了众多管理干部积极参与，大家共同探讨了绩效管理的精髓与实践，为公司未来发展注入了新活力。赖丰讲师围绕绩效管理剖析与考核辨析、绩效计划高效实施的路径、员工绩效辅导的实用技巧、员工绩效面谈的专业技巧等方面进行了深入解读。讲师通过生动的案例分析和互动问答，让参训管理干部对绩效管理有了更加直观和深刻的认识。讲师还结合公司实际，分享了绩效管理的最佳实践，为管理干部们提供了宝贵的参考意见。培训中，该公司管理干部积极参与讨论与交流，分享了自己在绩效管理中的经验和心得。大家纷纷表示，通过此次培训，不仅加深了对绩效管理的理解，还学到了许多实用的绩效管理技巧和方法。这些知识和经验将对他们未来的工作产生积极的推动作用。此外，培训还设置了互动环节，让干部们通过角色扮演、小组讨论等方式，亲身体验绩效管理的实际操作过程。这种寓教于乐的教学方式，不仅提高了干部们的参与度，还让他们在轻松愉快的氛围中掌握了更多的绩效管理知识。培训最后，该公司主要领导强调，绩效考核是公司今年管理变革的重点，在考核指标的设置、绩效的反馈与沟通等方面都需要管理干部们通过此次的培训来提升自己。他表示，此次培训取得了圆满成功，管理干部们的表现令人瞩目。希望管理干部们能够将所学所得转化为实际行动，积极落实绩效管理措施，为公司的管理变革注入强劲动力。此次培训活动成功举办，不仅提升了公司的管理水平，而且激发了管理干部们的工作热情和创造力，通过培训，公司绩效管理将更加科学、有效，为公司高质量发展注入了新动力。（杨亦芯）

绩效考核之所以失败，最根本的是管理者的观念导致的。因为，当我们提出系统化的绩效管理思路时，管理者并没有做好充分的准备，管理习惯和行为方式并没有随之发生改变，并没有按照绩效管理的观念去操作，在执行企业的绩效政策当中只是被动应付，只做最简单的填表打分工作，依赖表格而不是沟通，因此导致好的绩效管理系统在执行中变形，最后流于形式。因此，绩效管理的第一要务是转变管理者的观念，使之掌握正确的观念和操作思路，从思想上解决问题。管理者应至少转变以下五个观念： 1、绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它； 2、绩效沟通必须持续进行，绩效沟通贯穿绩效管理的始终，必须坚持； 3、管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标； 4、员工是自己绩效的主人，所以必须发挥员工的积极性和主动性，让员工主动参与到绩效管理中来； 5、绩效管理的目的在于改善绩效，必须持续改进。绩效管理最终是一种思想，持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，以帮助员工改善绩效、帮助企业获得增长为出发点，积极转变观念，使绩效管理真正成为高效管理的系统而不是负担！

国家最新薪酬绩效管理政策解读 ### 政策背景 𐟓š 2018年，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发16号文），旨在提升国有企业的灵活性和效率，推动其高质量发展。2019年1月，国务院国资委又印发了《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号），对央企的工资总额决定机制和管理制度进行了全面改革。工资总额管理机制的创新点 𐟒ኊ国发16号文重点解读了工资总额管理机制的创新点，包括工资总额预算管理的编制要点、周期制与备案制的选择与把握，以及工资总额与经济效益的联动机制等。特殊工时管理暂行规定 ⏰ 《特殊工时管理暂行规定》（草案）主要对综合计算工时制、不定时工时制、工作时间及夜班的具体定义、适用人群，以及对薪酬分配的影响等内容进行了详细解读。科技和管理型人才股权激励政策 𐟓ˆ 国家对科技和管理型人才实施股权激励的相关政策也进行了重点解读，包括股权激励的对象、范围、额度、程序等。薪酬绩效管理 𐟓Š 构建以岗位管理为基础的体系 𐟏—️ 构建以岗位管理为基础的体系，包括如何做好岗位设置和工作分析，岗位设置的原则、要点，工作分析的几种方法，岗位说明书的编制要求等。还包括如何将企业岗位划分为符合生产经营特点的职类、职种、职级，建立员工正常晋升发展的职位体系，以及岗位、职位、薪酬如何实现有效衔接。管理和生产操作岗位的价值评估 𐟒𜊊管理和生产操作岗位的价值评估，包括岗位评价的意义、方法、划岗归档原则、评价要素表及权重赋分要点。员工能力模型构建与实施 𐟧 员工能力模型构建与实施，包括冰山素质模型分析、能力模型要素选择及评价标准，以及能力模型在薪酬分配中的应用。定岗定编定员相关内容 𐟓‹ 定岗定编定员相关内容，包括定岗定编在中的重要作用、定岗定编的原则与方法、实际运用与操作要点。企业薪酬制度改革与方案设计 𐟓ˆ 企业薪酬制度改革与方案设计，包括当前我国企业薪酬改革的新进展、存在问题及发展趋势，现代企业薪酬的主要构成及设计原则，确定薪酬水平等级的三大外在要素及三大内在要素。强调了三加一确定薪酬原则，即岗位、技能、绩效为主，同时参考劳动力市场价位。还包括如何构建一主多辅的薪酬体系，介绍多数企业采用的岗位绩效薪酬模式及操作要点，以及适用于高管人员、技能人员、营销人员、生产操作和服务人员的多种薪酬模式特点。薪酬方案设计的关键节点 𐟔‘ 薪酬方案设计的关键节点，包括如何确定薪酬水平、如何设计绩效考核体系、如何制定激励措施等。

如何制定有效的绩效考核方法？作为一个HR，绩效考核这事儿真是让我又爱又恨。不过，别担心，我来给你分享一些干货，帮你搞定这件事儿。绩效考核方法有哪些？𐟤” 首先，咱们得搞清楚绩效评估的方法有哪些。其实常见的有几种： OKR：目标与关键结果（Objective and Key Results） KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicators） BSC：平衡计分卡（Balanced Score Card） MBO：目标管理（Management by Objectives）每种方法都有自己的特点和适用场景，具体用哪种还得看你的公司文化和实际情况。绩效考核流程是怎样的？𐟓 接下来，咱们聊聊绩效考核的具体流程。一般来说，可以分为以下几个阶段：启动通知 & 培训：先开个启动会，给大家培训一下，让大家知道这次绩效考核的重要性。绩效管理系统设定：设定好绩效管理的系统，明确考核的标准和流程。 360绩效评估：自评、同事评估、经理评估，全方位了解员工的绩效情况。校准：根据考核维度进行校准，确保评估的公正性。绩效工资/奖金标准/审批：确定绩效工资和奖金的标准，然后进行审批。绩效结果校准审批及绩效沟通：再次校准绩效结果，然后进行绩效沟通。绩效结果应用：将绩效结果应用到员工的晋升、培训等方面。复盘：最后，对整个绩效考核过程进行复盘，总结经验教训。一些心得体会𐟒ኧ𛩦•ˆ不只是HR的事：绩效考核是领导者管理团队和评估员工的重要工具，也是CEO和一号位了解组织能力、盘点人才地图的关键时刻。目标设定要提前：绩效目标的设定和管理一定要提前做好，别等到要考核的时候才来补，这样容易出现扯皮和对抗。日常沟通很重要：绩效沟通应该碎片化到日常工作中，及时鼓励、记小本本、反馈成长，这是区分管理者成熟度的重要标志。重视反馈和应用：要重视绩效反馈和结果的应用，这样才能真正提升员工的绩效。绩效和文化结合：绩效和文化的结合是组织螺旋向上的基建。打通胜任力模型：如果绩效评估标准能和胜任力模型打通，公司将会收获更多的六边形战士，增强组织能力以抵抗未来风险。看淡一次的绩效结果：绩效结果波动是常态，人生中谁都有可能遭遇3.25，持续不变要么换单位，要么换人。开放透明更激励人：开放透明的绩效考核比藏着掖着更能激励人（当然要注意度和当下的文化土壤适配性）。好了，今天的分享就到这里。希望这些干货能帮到你，让你在绩效考核这件事儿上得心应手！

绩效管理制度。

关于珠海举办国有企业工资总额预算管理、津贴福利管理、薪酬管理及现代企业绩效管理体系设计高级培训班的通知关于珠海举办国有企业工资总额预算管理、津贴福利管理、薪酬管理及现代企业绩效管理体系设计高级培训班的通知

北京同仁医院绩效管理案例荣膺中国医院协会提升患者体验典型案例近日，由中国医院协会主办的2024年中国医院质量大会召开，会议期间发布了“改善就医感受，提升患者体验”典型案例。其中，北京同仁医院提交的案例《优化患者体验，信息化驱动的医院MRI绩效管理策略》荣获提升患者体验典型案例。北京同仁医院始终坚持“以患者为中心”的服务理念，致力于提升医疗服务品质，满足人民群众的新期待和新需求。面对MRI检查供需差异、预约等待时间长和设备使用效率不足等挑战，院领导班子研究决策，制定了以提升就医体验为动力，以缩短MRI预约等待时间为目标的医院MRI绩效优化方案。在短期内无法增加人员和设备配置的情况下，以现有资源为基础提高服务供给量，以提升MRI设备运行效率为切入点，以规范内部管理为依托，以拓展预约服务模式为突破，以绩效薪酬为支撑，统筹全院力量组织实施优化方案。通过规范内部管理、科学测定工作量、保障医疗质量效益、激活内生新动能以及数据赋能业务场景等措施，在未增加人员和设备的情况下，有效提升了设备运行效率、规范了内部管理，并拓展了预约服务模式。成功将MRI预约时间从3个月缩短至2周内，远期预约显著减少。微信小程序的检查改约功能上线，为患者带来更大的灵活性和便捷性，同时降低了管理和运行成本。 MRI绩效优化对医院整体运行也产生了积极影响，如门诊住院转化率提升、术前平均住院日缩短、入院前等候天数减少等，体现了影像平台对各学科的支撑作用。医院自主研发的星云绩效管理系统完成了PACS平台的数据整合和功能升级，从人员、设备、供需服务等方面提供多维度数据统计分析，进一步提升了医院的数据服务能力。向医院管理者提供科学决策支持的同时，服务临床管理者及时掌握运行动态、调整工作安排，通过提升科室管理效率，将时间还给临床及科研工作。北京同仁医院的这一实践案例，不仅为患者带来了实实在在的便利和改善，也为医疗行业提供了宝贵的经验和启示。医院将继续深入洞察患者需求，利用数据分析驱动管理决策，建立长效研判机制和医管融合机制，形成高度重视患者就医感受的服务理念，促进医疗服务效率与质量的持续改进。

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